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劳动者能否签订多份劳动合同?

时间:2020-08-10  点击:46次


在现代社会中,很多劳动者为了减轻日益增大的经济负担,会在已有的工作外,利用空余时间,和别家单位也签订劳动合同,这种现象越来越普遍。但劳动者在已有劳动关系的情况下能否再次和其他单位签订劳动合同呢?



 一、非全日制用工和四种特殊情况


    案  例





1991年8月,郑某在原黄冈地区工业学校任教师,后黄冈地区工业学校更名为鄂东职业技术学院,又于2014年1月合并到黄冈师范学院。2008年8月起,郑某到黄冈科技学院从事兼职教师工作,双方签订了《劳动合同书》,约定期限为2011年7月10日起到2014年6月20日。2014年7月10日,黄冈科技学院单方通知郑某终止劳动合同,郑某便向劳动人事争议仲裁委员会提出申请,仲裁委员会作出裁决后黄冈科技学院不服提起诉讼,经过了一审、二审后,2018年5月8日湖北省高级人民法院作出了再审判决书。

   高 院 认 为





双重劳动关系从学理分析,可以分为两种类型。

一是停薪留职人员、提前退休的内退人员、下岗人员以及因经营性停产放长假的人员,与其他用人单位建立劳动关系形成的双重劳动关系,称为被动型双重劳动关系

二是不定时工作制的劳动者、非全日制用工的劳动者、甚至是全日制用工的劳动者利用工作时间之外的时间与其他用人单位建立劳动关系,所形成的双重劳动关系,此类称为主动型双重劳动关系。

上述四类劳动者与新的用人单位之间的被动型双重劳动关系应当认定为劳动关系,双方产生的争议,应当适用《劳动法》、《劳动合同法》以及相关行政法规、司法解释的规定。

案中郑某系黄冈师范学院的正式在编教师,而黄冈科技学院支付郑某报酬是以其授课时间对应的课酬标准,故郑某与黄冈科技学院之间应属于非全日制用工,即主动型双重劳动关系。依据《劳动合同法》第69条规定,从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上的用人单位订立劳动合同,并未明确否认双重劳动关系的合法性。故郑某与黄冈科技学院之间建立了劳动关系。

   法 律 分 析





《劳动合同法》第69条第2款规定:“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行”,可知法律上对从事非全日制用工的劳动者与不同单位建立双重甚至多重劳动关系是持肯定态度的。

而且《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第8条规定:“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理。”即对于上述四种特殊劳动者形成的用工关系,法律也明确规定作为劳动关系进行保护。



二、全日制用工


    案 例 A




  

王某系中国铁路广州局集团有限公司衡阳车务段的合同制工人,同富公司系衡缘物流的控股子公司。2017年1月1日王某被聘任为衡缘兴盛集团同富铁路担任企业站站长一职,又于2017年7月1日与同富公司签订了劳动合同,合同期限至2018年6月30日止。但2017年11月30日同富公司主管领导口头通知王某离职,为其办理了离职手续。王某认为同富公司单方口头通知的行为严重侵害了其合法权益,便申请仲裁,要求同富公司依法支付违法解除赔偿金、支付双倍工资等。仲裁委员会作出裁决后王某不服提起诉讼。


   法 院 认 为





王某系广铁集团正式员工,其工作性质并不属于非全日制用工,其本人不属于四类特殊人员,不具备法定的双重劳动关系主体资格。王某在未与广铁集团解除劳动关系的情况下再次与同富公司签订劳动合同,故王某与同富公司建立的“劳动关系”缺乏法律依据。虽然王某诉称根据《劳动法》第99条以及《劳动合同法》第39条之规定,我国并未禁止双重劳动关系,双方已经建立双重劳动关系。但上述两条法律仅规定了在原稳定的劳动关系遭到破坏时,原用人单位享有救济权,以保护诚实信用的用人单位,并不能据此推论我国法律对任何用工单位与劳动者发生的关系均认定为劳动关系并予以保护。

    案 例 B





2010年3月,冯某入职华博电机公司从事财务工作,双方未签订劳动合同,公司为冯某办理了社会保险。入职后,冯某同时负责华博电机公司的全资子公司华博三六公司、华博阳光公司的财务工作,上述三公司分别向冯某按月发放工资。2013年6月30日,因三公司长期不签订劳动合同并且拖欠工资,冯某办理了离职手续,并向仲裁委员会申请仲裁,请求裁决公司支付拖欠的工资等,后对裁决不服向法院提起诉讼。

   法 院 认 为





结合《劳动合同法》第39条、第91条来看,该法并未将一个劳动者与多个用人单位建立多重劳动关系视为违法,若劳动者对完成本单位的工作任务没有影响,那劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系就可以合法存在。本案中,冯某接受三个公司的指挥与管理,同时为三公司提供劳动,其提供的劳动都是作为三公司经营事业整体中不可分割的一部分,并且三公司分别向冯某支付了劳动报酬。显然,冯某分别与华博电机公司、华博三六公司、华博阳光公司建立了劳动关系。

   法 律 分 析





上述两个案例体现出司法实践中对《劳动合同法》第39条和第91条存在不同的解读,其中第39条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的”,第91条规定:“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。




三、主要观点介绍


下文对理论和实践中存在的主要观点进行介绍:

   观 点 一






第一种观点认为,劳动者在一个时期内只能建立一个劳动关系,对于后签订的全日制劳动合同,虽名为劳动合同,但实质不属于劳动法调整的劳动关系,其不享有劳动法意义上的权利和义务。双重劳动关系仅适用于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员和非全日制用工的劳动者,没有明确的法律规定员工可以建立两个甚至多个全日制的劳动关系。

   观 点 二





第二种观点认为,《劳动合同法》第39条规定的是企业的解除权,并没有说员工不能与其他单位建立劳动关系。我国法律并未将劳动者与多个用人单位建立多重劳动关系视为违法,法无禁止即可为,既然法律没有明文禁止,双重劳动关系就应该得到承认和保护。不过也需要员工和用人单位之间具备劳动关系的形式要件和事实要件,满足成立劳动关系的基本要素,符合劳动关系的基本特点。而《劳动合同法》第91条规定的后订立合同的用人单位若因招用未解除劳动关系的劳动者给其他用人单位造成损失的,应承担连带责任,是法律保护原用人单位的利益不因多重劳动关系而受损害。



四、结语


随着目前科技的发展,居家网络化办公等不拘泥于场所的富有灵活性的工作将更加普及,更多的人可以同时兼顾不同的工作内容,为全日制的劳动者订立多份劳动合同的实现创造了便利的条件。

但对于新单位而言,若被认定与劳动者构成双重劳动关系,存在对前用人单位承担连带赔偿等用工法律风险,因此要做到:严格进行入职审查,要求员工提供解除劳动关系的证明;合理设计规章制度避免违法解除风险;若发现员工存在兼职行为,要及时收集、固定证据,必要时让员工提供书面的情况说明,并保留沟通记录,一旦条件成就便可解除劳动合同。



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